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2011-2015年是集团公司打造一流企业集团的重要时期,也是抢抓机遇,实现全面协调可?#20013;?/span>发展的关键时期。人才是指具有一定的专业知识或专门技能,能够胜任岗位能力要求,进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人,是人力资源中能力和素?#24335;?#39640;的员工。“人去企则止”,人才是企业的生命之源,是企业发展的强大推动力。为建设一支结构合理、层次整齐、素质优良、配置科学的人才队伍,满足集团公司整体发展需要,现结合企业实际,特制定本规划。 

企业人才队伍建设

据统计至2011年4月底,公司共有在册员工240人,其中在岗员工174人。在岗员工学历、专业技术职称、专业技能情况如下:

(一)学历情况:

岗 位

本 科

大 专

高 中 专

初中及以下

合 计人 数

人数

%

人数

%

人数

%

人数

%

一线员工

5

3.4

31

21.2

54

37

56

38.4

146

中层管理

2

8.3

14

58.3

6

25

2

8.3

24

公司级领导

1

25

3

75

0

0

0

0

4

合   计

8

4.6

48

27.6

60

34.5

58

33.3

174

 

 

 

 

(二)专业技术职称情况:(占在岗员工总数21.26%)

岗 位

高 级

中 级

助 级

员  级

合 计人 数

人数

%

人数

%

人数

%

人数

%

一线员工

0

0

5

31.3

8

50

3

18.8

16

中层管理

0

0

9

52.9

7

41.2

1

5.9

17

公司级领导

2

50

0

0

2

50

0

0

4

合   计

2

5.4

14

37.8

17

45.9

4

10.8

37

 

 

(三)专业技能情况:(占在岗员工总数14.94%)

 

岗 位

技师级

高 级

中 级

初 级

合 计 人 数

人数

%

人数

%

人数

%

人数

%

一线员工

2

7.7

2

7.7

11

42.3

11

42.3

26

 

 

二、人才队伍建设存在的主要问题 :

 

 

(一)人才总量、质量不足

 

目前,我公司专业技术、技能人员总量仅占在岗员工总数的36.2%,而中级职称及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员占全部专业技术、技能人才总数的31.75%。企业加快发展的需要来看,各类人才总量和素质仍显不足。 

(二)人才结构不够合理。

公司作为发展中的商贸企业,极需有一批中级及以?#29616;?#31216;的经济专业技术人员,而目前公司有此职称的仅4人,其中公司领导层1人,管理科室1人,在经营部门工作的2人。酒店是企业发展的新兴业态,四家酒店71名一线员工中,中级工、初级工各8人,各占酒店一线员工总数11.27%,无一人达到高级工及以上专业技能资格。仓储部门17名干部员工,仅有2名专业技术人员。专业人才数量不足,高技能人才短缺问题突出,不能满足企业发展的需要,人才结构不尽合理的情况明显存在。 

(三)人才管理薄弱

现有专业人才的专业知识趋于老化,创新能力和解决实际问题的能力也较欠缺;人才管理的制度、机制不够健全人才的积极性、主动性和创造性还没有得到充分发挥。

三、人才队伍建设的总体思路和目标。

(一)公司人才队伍建设总体思路是以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指针,深入贯彻科学发?#26500;?#21644;人才观,全面落实“人才强企”战略,加快人才培养步伐,紧紧抓住吸收人才、培养人才、用好人才三个?#26041;冢?#21152;强能力建设,优化队伍结构,拓宽进人渠道,完善用人机制,努力建设一支结构合理、素质优良的人才队伍,为推进企业的可?#20013;?#21457;展提供坚强的智力支持和人才保证,为实现“十年再创一个新金龙”战略目标奠定坚实的人才基础。

(二)总体目标?#21644;?#36807;五年的发展使人才总量有较大增加,人才结构与企业规模基本适应,人才队伍的整体素质明显提高。干部人事制度和人才管理体?#32856;?#38761;取得新进展,人才管理?#22270;?#21169;机?#32856;?#21152;完善,人才成长的环境进一步优化。专业技术、技能人才的专业、年龄结构和层次比例趋于合理,员工队伍的知识水平和能力素质有明显提高。 

(三)具体目标是:  

1、引进大专及以上学历的企业适用专业人才50名;专业技术、技能人才队伍总量占在岗员工总数的70%中级及以上专业技术人员和高级工及以上技能人员占全部专业技术、技能人才总数的40%。中级及以上专业技术人员中经济专业的比重要达到50%。

2、一线员工队伍 80%以?#31995;?#21592;工的文化程度达?#36739;?#24403;于高中以上;20%以?#31995;?#21592;工的专业技术职称要达到以上;40%以上员工具有专业职业资格(其中:初级工占60%;中级工占25%;高级工及以上占15%)。  

3、中层管理干部队伍:文化程度要达到大专及以上;助师级以上专业技术职称达到40%以上,中级专业技术职称达到40%以上。  

4、企业领导干部:文化程度要达大专及以上;高级专业技术职称达到50%,中专业技术职称达到25%以上

 

 

项        目

现   状

五年规划目标

人数

占%

引进大专及以上学历的企业适用专业人才

50名

专业技术、技能人才队伍总量占在岗员工总数

63

36.2

70%

中级及以上专业技术人员和高级工及以上技能人员占全部专业技术、技能人员

15

23.8

40%

中级及以上专业技术人员中,经济专业的比重

4

36.4

50%

线

高中专及以上学历

90

61.6

80%以上

初级及以上专业技术人员

16

11

20%以上

专业技能人员

初级工

11

7.5

24%以上

中级工

11

7.5

10%以上

高级工及以上

4

2.7

6%以上

中层管理

大专及以上学历

20

83.3

100%

助师级专业技术职称

7

29.2

40%以上

中级专业技术职称

9

37.5

40%以上

公司级领导

大专及以上学历

4

100%

100%

中级专业技术职称

0

0

25%以上

高级专业技术职称

2

50

50%

 

 

、人才队伍建设规划的措施与保障。

(一)改进完善人才管理体制

1、完善党管人才的领导体制创新党管人才方式方法,树立新的人才观形成党委统一领导,党政工团齐抓共管,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职、密切配合,各方面力量广泛参与的人才管理工作新格局。建立由党政领?#21450;?#23376;成员和有关部门参加的人才工作联席会议制度,定期和不定期地分析人才现状,研究新情况,解决新问题,加强沟通、协调?#22242;?#21512;,齐心协力抓好人才工作。把人才工作作为各级领?#21450;?#23376;任期目标责任制的重要内容,把人才工作的成效列入各部门工作考核的内容,定期进行考核。 

2、改进人才管理方式。进一步深化人事制度改革,发挥各部门在人才培养、吸引和使用中的主体作用,建立与改革发展相适应的人才管理制度,健全符合现代企业制度要求的人事制度。积极探索建立新型的人才管理、人才创业机制,适应企业发展的需要。

(二)推动人才管理工作的系统化、制度化 

1、各级干部要牢固树立科学的人才观,充分发挥人力资源开发在企业发展中的基础性、战略性和决定性作用,坚持和强化人才资源是第一资源的观念,营造人才成长的良?#27809;?#22659;,以艰苦、细致、扎实的工作作风抓人才队伍建设。要重视做好人才的保留工作,进一步加强人才成长环境建设,搭建人才创业平台,使人才队伍在保留中得到加强,人才效益在保留中得以发挥,努力创造人才“想作为、愿作为、能作为”的良?#27809;?#22659;。

(1) 将公司未来总体目标同个人的目标相结合,以事业留人。

公司已制定?#23435;?#24180;发?#26500;?#21010;同时为员工进行职业生涯规划,将员工的个人发展、追求目标融入企业的发?#26500;?#21010;中使员工充分认识到企业是最能培养人才,锻造人才,成就人才的地方,增强干好工作的责任感和使命?#23567;?/span>明白自己未来的发展与企业的远景目标实现之间的关系,以及在实现目标中的作用,让员工有明确的奋斗目标,感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”愿意在企业长期干下去。

(2)用竞争性的薪酬待遇留人

要努力形成尊重知识、尊重人才的良?#27809;?#22659;,为人才尽可能提供优厚的经济待遇和优越的工作环境。对酒店旅游管理、商业地产开发、物业管理、电子商务等方面的骨干人才试行特殊岗位津贴制度,合理提高工资收入,对有突出贡献的人才实施重?#34180;?#35201;以发展的思维和长远的眼光?#28304;?#20154;才所获得的报酬,激励他们一门心思干事业,聚精会神谋发展,以最大的诚意留住最需的人才,以最大的胸怀使用最能的人才,以最大的舞台集聚最多的人才。

(3)塑造良好的工作氛围,用企业文化留人

企业文化是企业综合实力的体现,是一个企业文明程度的?#20174;常?#20063;是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。努力用先进的企业文化推动企业的改革发展,提高企业的创新力、形象力和核心竞争力,营造企业有生气、产品有名气、领导有正气、工有?#31185;?/span>的发展环境。要努力结合本职岗位,大力开展“争创学习型组织,争当创新型人才”活动,立足于创造以人为本、和谐舒畅的工作环境和团结向上、奋发进取的工作氛围,建设富有金龙特色的企业文化,实现人才和企业的共同发展。

(4)实行情感激励,用情感留人

情感激励是调动员工积极性的有效手段。情感激励需要交流和沟通,通过交流和沟通,增进友谊、消除隔阂,激发员工的工作热情和工作兴趣,充分发挥员工的潜力,增强对事业的凝聚力。各级干部要牢固树立爱人才就是尽职责,出人才就是出政绩的观念,以感情为纽带,常怀爱才之心,常谋爱才之道,常尽爱才之责,常办爱才之事,真正做到从政治上爱护,工作?#29616;?#25345;,生活上关怀,人格?#29486;?#37325;,心理?#19979;?#36275;,让想干事的人能干事,能干事的人干成事,会干事的人干大事。

2、创新人才发展机制。

(1)人才培养开发机制。以推进企业又好又快发展为导向,构建促使人人能够成才、人人得到发展?#21335;?#20195;人才培养开发机制。开发完善培训体系,挖掘企业内部人力资源潜力,加强一般员工的业务操作技能培训,提高创新能力和实践能力建设,在实践中培养一批业务能手、经营能人。要继续实施“青苗行动”,通过“中青骨干论坛”等多?#20013;?#24335;,加强后备干部队伍建设。要通过多渠道选人、多层次培训、多方位管理、多岗位锻炼,着力打造培训、管理、锻炼三位一体的后备干部培养机制。不断创新工作载体,积极搭建成长平台,做到干部培养和引进相结合,使用?#22242;?#35757;相结合,使后备干部培养工作进一步规范化,内容进一步特色化。坚持备用结合,实行动态管理,加强考核考察,建立起一支素质优良、数量充足、专业齐全、结构合理的后备干部人才队伍。

(2)人才评价机制。完?#32856;?#20301;体系,建立以岗位职责为基础,以品德、能力和业绩为导向的人才评价机制。完善专业技术(职业资格)人才评价机制和评聘办法。

(3)人才选拔任用机制。 按照公开、平?#21462;?#31454;争、择优原则,创新人才选拔任用机制,科学合理使用人才,促进人岗相适、用当其时、?#21496;?#20854;才,形成有利于各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对引进(包括企业内部具有发展潜力的优秀员工)的人才要给岗位给舞台,根据需要?#25165;?#21161;理、主管等职位,在实际工作中缩短“磨合期”。进一步深化干部人事制度改革,破除论资排辈的旧观念, 大力推行公开招聘和竞争上岗制度,坚持干部试用制和聘任制,积极推进干部交流,形成能者上、平者让、庸者下、劣者撤的用人机制。 

(4)人才激励保障机制。进一步完善公平公正、?#21171;?#19994;绩和能力为基础的薪酬体系,使人才、经营管理骨干的收入待遇与?#35856;〗庸歟?#19982;业绩、贡献匹配。完善专业技术职称、职业资格培训体系和评聘工作,激励员工钻研业务,做到干一行爱一行,为人才特别是技能人才铺设终身教育培训的成长通道。积极探索干部及高层次高技能人才年薪制,员工绩效考核制度等多种分配方式。调整规范各类奖项设置,表彰奖励在企业发展中作出杰出贡献的人才。

)积极搭建人才成长平台

1、利用金龙信息、企业网站等,广泛宣传企业各类优秀人才典型事迹和人才队伍建设先进经验,在企业形成尊重劳动、尊重创造、尊重知识、尊重人才的良好氛围。 

2、切实加大企业改革力度,不断改善工作、学习、生活条件和环境,创建各类人才成长和施展才干的平台,实现企业和个人的共同成长。 

3、加强思想政治工作,切实尊重、依靠、关心和帮助各类人才,积极主动地为他们排忧解难,解决他们学习、工作、生活等方面的具体、实际问题,增强企业对各类人才的凝聚力和吸引力。 

()加强教育培训,提高员工队伍素质,努力使人成材。

对于企业来讲,人才是?#20999;?#20855;有职业素养和较高工作技能,能够?#20013;?#22320;为企业创造价值的人。企业中人人都是人才,人人都可能成为人才。要坚持以人为本,?#28304;?#21147;培养、教育优秀年轻的干部、工为重点,造就一支政治素质好、文化素质高、团结协作好、作风形象好、业务精通的干部、员工队伍。严格遵循按需施教、学以致用,业余学习为主、脱产学习为辅;短期培训为主、中长期培训为辅;岗位培训为主、一专多能,初、中、高不同层次相结合?#22242;?#35757;与考核、使用、待遇相结?#31995;?#21407;则。实施人才强企战略,引导?#22270;?#21169;员工自强不息,开拓进取,关心企业为企业尽心尽力努力塑造“金龙”品牌形象。 

1培训的内容

(1)岗位培训岗位培训是根据岗位规范的要求对各类人员进行资格培训。岗位培?#24403;?#39035; 贯彻“干什么学什么缺什么补什么的原则;面向实践注重实际能力的培养。通过岗位培训,真正落实先培训、后就业,先培训、后上岗的培训制度。 

a)上岗资格培训。?#34917;?#23478;规定的就业准入工种,必须取得相应的上岗资格证书。对上岗、转岗者,均需参?#20248;?#35757;,未取得上岗资格证书者不得从事相关工种。

b)专业技术(职业)资格认定的培训。岗位培训应逐?#36739;?#26356;高一级的岗位发展并取得资格证书。未取得国家有关部门颁发的专业技术(职业)资格证书的,不得参加公司专业技术职务或职业资格的评聘。  

(2)继续教育继续教育是指对具有专业技术职务的专业技术人员和管理人员进行知识更新和扩展、完善知识结构提高专业技术水平的教育。学习掌?#25307;?#29702;论、新技术提高外语?#22270;?#31639;机应用水平学习现代化管理知识不断补充、更新本专业理论水平和扩展知识面。未按?#23637;?#23450;参加继续教育或者参加继续教育考核不合格者,不能申请专业技术职称评审。  

(3)成人学历教育成人学历教育是提高企业员工技术素质的重要途径要根据岗位规范的要求,鼓励员工参加成人高、中等学历教育达到规定的学历层次要求,但同时规定为企业服务的期限。

(4)经营业务培训  

a)各部门要?#35759;?/span>员工经营业务培训和基本技能训练作为一项主要工作来抓开展经常的知识问答讲解、讲座(课)以及操作规程学习、?#38469;?#31561;现场培训活动不断提高员工的技素质。  

b)为?#24605;?#21169;员工(尤其是青年员工)学习业务技能的热情要不定期地举行多?#20013;?#24335;的技比赛或表演。  

c)积极创造条件组织员工参加上级有关部门举办的各类技培训。 

2、培训方法

(1)培训采取集中培训与分散培训相结?#31995;?#26041;法。

a)共性的内容由集团公司统一?#25165;牛?#22914;安全生产、法律法规、公共道德、服务礼仪培训?#21462;?/span>

b)个性的内容由各部门在分析员工实?#26159;?#20917;的基础上,针对完成该工作所需具备的各项知识、技能、能力和员工工作能力与期望值及欠缺的方面,来确定培训项目的具体内容。如岗位责任制、工作标准、操作技能、营销方法、沟通谈判技巧、新?#20998;?#35782;及日常的安全知识培训?#21462;?/span>

c)对岗位专业性较强的,经集团公司批?#36857;?#24178;部、员工可自行参加与其从事岗位密切相关、对提高其工作能力有直接帮助的、社会上有资质的教育机构举办的各种专业技术、岗位、职业技术等级的培训。

(2)加强与各类社会培训机构的联系,建立长期?#29486;?#20851;系,推荐、输送经营管理人员和有发展潜力的员工,进行定向、定岗培训。

(3)聘请具有专业理论知识、实践经验丰富、授课能力较强的专家、学者,到公司来为干部、员工开设专题讲座。

(4)开展岗位练兵、技术?#20219;洹?#30693;识竞赛等活动,提升员工的岗位技能和创新能力。 

3、教育经费的管理

(1)职工教育经费是企业按?#23637;?#23478;有关规定不低于职工年工资总额的2.5%予以提取和使用的专项费用用于一线员工的教育经费应占60%以上

(2)公司的职工教育经费由人事部门归口负责管理不?#38376;?#20316;他用。年末,由财务部门提交专项经费使用情况报告。  

(3)集团公司统一组织的培训及公司高、中层管理干部的培训,其费用由集团公司承担。各部门自行组织的培训费用,由各部门在教育经费开支。干部、员工自行参加的专业知识?#22270;?#33021;培训结束后,凭结业(资格)证书及培训发?#20445;?#32463;公司领导同意后报销。

4、培训审批

(1)公司领?#21450;?#23376;成员的外出培训,由公司总经理批准。

(2)中层管理干部及员工的参?#20248;?#35757;,应事先将培?#30340;?#23481;、时间、地点、费用等情况,填?#30784;?#24178;部、职工参加专业(职业)技能培训审批表》报公司人事管理部门同意,经公司总经理室批准。

(3)各部门组织的培训,应提前3天填?#30784;?#37096;门组织专业(职业)技能培训申报表》报公司人事管理部门。费用在600元(含)以?#31995;模?#24212;提前一周填报公司人事管理部门,?#21592;?#23613;可能共享培训资源。

5、加强教育培训师资队伍建设  

(1)要创造条件逐步建立和完善能满足公司经营需要并和公司发?#26500;?#21010;教育培训相适应的培训基地,配备必要的教学设施。

(2)根据公司实?#26159;?#20917;拟逐步建立一支兼职教师队伍。兼职教师由具有较高的思想政治素质,扎实的专业理论知识丰富的经营实践经验和一定的教学能力的中级及以上专业技术职称人员?#22270;际?#32452;成。  

(3)公司人事管理部门及各经营管理部门,应建立员工教育培训档案及时记载员工参加各类培训学习的内容和成绩并实现计算机管理。  

6、奖惩制度  

(1)员工参加岗位、技等级培训,其福利待遇不变。?#38469;?#19981;合格未能取得证书者,培训费用自理

(2)对员工参加专业技术(技能)提升培训,并获得资格证书的,给予一次性奖励。

(3)员工参加由公司组织的各类培训班严格遵守办班纪律?#21442;?#35268;者按公司有关制度进行处理。  

总之,要有强的企业必须要有强的人才,企业只有加强才队伍建设才能大力发展人才,时刻吸引人才,牢牢留住人才才能保持长久的发展和稳定。但在推进人才队伍建设的过程中,必须考虑到企业的实?#26159;?#20917;,注重理论与实际的结合,循序渐进,保证实施效果,把以人为本管理观念切实落实到企业的各项工作中去

 

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